BAO och Finansförbundet är ense om att inom projektet Lika lön inleda ett arbete kring lika lön för likvärdigt arbete.
När de lokala parterna bedömer att arbetet med Lika lön för lika arbete har blivit etablerat ska ett arbete kring likvärdigt arbete inledas, dock senast under första kvartalet 2016. (Tidpunkten avser banker som varit anslutna till kollektivavtalet mellan BAO och Finansförbundet mellan åren 2011-2014.)
Arbetet ska ske på en övergripande nivå i företaget i den arbetsgrupp som lokalt har bildats för arbetet med Lika lön.
Utifrån gällande lagstiftning tar arbetsgruppen fram en metod som ligger till grund för lönekartläggningen vid lönejämförelser mellan kvinnodominerade arbeten och andra arbeten som inte är kvinnodominerade men bedöms som likvärdiga. Ett arbete betraktas som kvinnodominerat när andelen kvinnor i en viss typ av arbete uppgår till eller överstiger 60 %.
På Diskrimineringsombudsmannens hemsida finns information om lönekartläggning och övrigt material. (Diskrimineringsombudsmannens e-utbildning om lönekartläggning)
Kartläggningen av likvärdigt arbete är en genomgång av kraven i arbetena. Arbetsuppgifterna ska bedömas utifrån vad de kräver av den som utför dem. Alla arbeten, även chefsbefattningar, ska ingå i arbetsvärderingen och värderas utifrån samma grunder. När kravnivån bestämts på alla arbeten är det dags att bedöma vad som ska betraktas som likvärdigt, dvs hur nära i kravnivå arbetena behöver vara för att det ska vara relevant att analysera löneskillnaderna.
Eftersom syftet med kartläggningen och analysen av löner är att upptäcka och åtgärda löneskillnader som har samband med kön, är nästa steg att notera de arbeten som är kvinnodominerade. Ett arbete anses vara kvinnodominerat om mer än 60 procent av arbetstagarna är eller brukar vara kvinnor. Efter detta ska löneläget för de kvinnodominerade arbetena jämföras med löneläget för de likvärdiga arbetena i de fall det kvinnodominerade arbetets löneläge är lägre. Det är arbetet som helhet som ska jämföras med andra arbeten. Osaklig lön kan drabba även män i kvinnodominerade arbeten.
Vid kartläggning och analys av löner för arbeten som är att betrakta som likvärdiga jämförs en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat med en grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med detta arbete men som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.
Med likvärdigt arbete avses ett arbete som vid en sammantagen bedömning av arbetets krav och natur kan anses ha lika värde som ett annat arbete. Bedömningen ska göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömning av arbetets natur ska arbetsförhållandena särskilt beaktas.
Befintliga klassificeringssystem, som BESTA, kan användas vid gruppering av arbetsplatsens olika arbetsuppgifter. De kan dock vara trubbiga verktyg för indelning i likvärdiga arbeten, varför andra system kan sökas.
Kartläggningsarbetet inleds med att arbetstagarna inordnas i grupper där arbetstagare med lika eller i stort sett lika arbetsuppgifter inordnas i samma grupp. Därefter inordnas grupperna i förhållande till varandra på så sätt, att grupper med likvärdigt arbete inordnas i samma grupp. Slutligen analyseras eventuella skillnader i lön mellan grupper som utför likvärdigt arbete i de fall den ena gruppens arbete är eller kan anses vara kvinnodominerat. Analysen innebär en jämförelse av lön mellan grupp som utför kvinnodominerat arbete och grupp som utför sådant likvärdigt arbete men som inte är kvinnodominerat.
Arbetsvärdering kan sägas vara en metod för att mäta och jämföra kraven i olika typer av arbets-uppgifter och befattningar med hjälp av ett formaliserat system.
På marknaden finns en mängd arbetsvärderingssystem, allt från enkla system till mycket komplexa. Ett företagsspecifikt producerat arbetsvärderingssystem kan ha många fördelar, såsom att kunskap byggs upp i den egna organisationen, att metoden synliggör arbetsuppgifter-na och de krav dessa faktiskt ställer på arbetstagaren. Förändringar kan göras vid behov och kontrollen av systemet bevaras i den enskilda banken/företaget.
Det bör noteras, att diskrimineringslagen inte innehåller något uttryckligt krav på arbetsvärderingssystem. Det enda kravet är att kriterierna för jämförelsen ska vara könsneutrala och att jämförelsen ska göras på ett könsneutralt sätt.
Diskrimineringslagen anger de faktorer som oftast beaktas när arbeten ska värderas, nämligen den kunskap och de färdigheter som krävs för att arbetet ska kunna utföras, den ansträngning och det ansvar som arbetet kräver samt de arbetsförhållanden under vilka arbetet ska utföras. Observera att det inte är den enskilda arbetstagaren som värderas utan befattningen.
Den kunskap och förmåga eller de färdigheter ett arbete kräver brukar förvärvas genom utbildning och praktisk erfarenhet.
Yrkeskunskaper kräver i vissa fall en föregående teoretiska utbildning. I andra fall kan kunskaperna förvärvas på annat sätt, t.ex. direkt på arbetsplatsen, genom träning under överinseende av särskild handledare eller av arbetskamrat.
Många arbeten kräver förmåga att analysera och lösa problem, förmåga att välja mellan olika handlingsalternativ och att göra sådana val med gott omdöme. Dessa och liknande aspekter på arbetet utgör ofta del av den grundläggande kompetens som krävs för att arbetet ska kunna utföras.
Färdigheter kan också vara de krav arbetet ställer på förmåga att kunna kommunicera effektivt med människor både inom och utom en organisation (social kompetens). Ibland är denna förmåga central för arbetsuppgiften.
Att kunna sköta flera olika arbetsuppgifter samtidigt, s.k. simultankapacitet är också en viktig förmåga som i vissa arbeten inte alltid identifieras eller beaktas. Krav på fingerfärdighet, minnesgodhet och samordningsförmåga hör också hit.
Den arbetsinsats som ett visst arbete kräver kan beskrivas som den psykiska anspänning och den fysiska ansträngning som behövs för att arbetet ska bli utfört.
Psykiskt kan det vara fråga om olika grader av koncentration och uppmärksamhet, stress eller ansträngning av sinnesorganen (hörsel och syn). Det kan också vara fråga om krav att snabbt kunna anpassa sig till förändringar i arbetsmiljön, t.ex. genom införandet av ny teknologi.
Fysiskt krävande är ett arbete som är tungt, som utsätter arbetstagaren för ensidig belastning, som kräver små muskelrörelser, obekväm arbetsställning eller stillasittande i långa perioder eller som innebär tunga lyft. Också arbete som kräver många ”små” lyft kan vara tungt och medföra belastning på leder m.m. Att sitta långa perioder vid en och samma arbetsstation kan också vara fysiskt krävande.
I det ansvar som arbetet kräver ligger självfallet graden av det självständiga beslutsfattande som krävs för att arbetsuppgiften ska bli utförd.
En typ av ansvar relaterar också till det traditionella arbetsledningsansvaret; att handleda, utbilda, motivera, samordna, övervaka och kontrollera arbetstagares insatser. En annan typ av ansvar relaterar till det ekonomiska ansvaret; att ha hand om pengar eller att ansvara för beslut med ekonomiska konsekvenser, budget, investering etc. Ansvar utövas också av den som agerar i frånvarande arbetsledares ställe. I många verksamheter är det också väsentligt hur information, som arbetsgivaren förfogar över, hanteras. Det kan vara information om marknad eller kunder. Ansvaret för att upprätthålla en god standard på informationen och skydda den mot felaktigt eller obehörigt utnyttjande kan också höra hit liksom att underhålla och vårda arbetsgivarens materiella resurser, maskiner och produkter.
De förhållanden under vilka ett arbete ska utföras ska också beaktas. Onormal temperatur, föroreningar av olika slag, arbete under jord, oregelbundna arbetstider m.m. belastar arbetstagaren och beaktas ofta när man värderar ett arbete. Detsamma gäller buller, vibrationer, damm och liknande. Att sitta isolerad vid sitt arbete, att ofta bli störd eller avbruten, att åläggas att utföra flera eller många arbetsuppgifter samtidigt kan också vara krav som bör beaktas när man beskriver arbetsförhållanden, liksom graden av stress.
Det finns inga strikta gränser mellan de olika bedömningsfaktorerna.
Vissa aspekter på ett arbete kan lika väl beskrivas under den ena som under den andra kategorin. Självfallet kan andra kriterier utöver de nämnda tillkomma och andra krav på arbetet identifieras och definieras än dem som beskrivits här.
Det väsentliga är att jämförelsen mellan de aktuella arbetena görs på ett konsekvent sätt.
För att bestämma om arbeten är likvärdiga måste man göra jämförelsen med samma måttstock för alla arbeten hos samma arbetsgivare. Det enda krav lagstiftaren ställer i detta sammanhang är att kriterierna för jämförelsen ska vara könsneutrala och att jämförelsen ska göras på ett könsneutralt sätt.
De kriterier som används får varken vara direkt eller indirekt könsdiskriminerande. De får inte heller användas på ett direkt eller indirekt könsdiskriminerande sätt. I detta ligger också att de kriterier som används ska värderas på samma sätt oavsett om det är en kvinna eller man som utför arbetsuppgiften.
Om det finns löneskillnader mellan olika grupper med likvärdigt arbete som direkt eller indirekt bedöms ha ett samband med kön ska de osakliga skillnaderna åtgärdas. Detta sker i de ordinarie lönerevisionerna av de lönesättande cheferna.
Ett samarbete mellan BAO och Finansförbundet.
Kontakta oss om du har frågor.