Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation, BAO och Finansförbundet enades i kollektivavtalet för perioden 2011—2014 om att det skulle ske ett särskilt arbete för att åtgärda osakliga löneskillnader för lika arbete i bank- och finansbranschen under avtalsperioden 2011—2014. I kollektivavtalet som gäller från och med den 1 januari 2015 har parterna enats om att detta arbete ska fortsätta och kompletteras med ett arbete kring lika lön för likvärdigt arbete. Den partsgemensamma satsningen drivs som ett projekt under namnet Lika lön.
Bakgrunden är att parterna under avtalsförhandlingarna kunde konstatera att det i den gemensamma lönestatistiken finns löneskillnader mellan kvinnor och män som är svåra att förklara. En skillnad i lön är saklig så länge den kan hänföra sig till skillnader i individernas kompetens, arbetsinsats etc. i enlighet med bankens/företagets löneprinciper för lönesättning.
Om skillnaderna däremot inte kan förklaras är de osakliga och ska rättställas. BAO och Finansförbundet är ense om att osakliga löner inte ska förekomma.
Sakliga löner är också en av förutsättningarna för att vara en attraktiv arbetsgivare. Bank- och finansbranschen ska ligga i framkant och konkurrera om den bästa arbetskraften, idag och i framtiden. Arbetet med att åtgärda osakliga löneskillnader är alltså även en affärsstrategisk fråga.
Syftet är att projektet Lika lön ska leda till en betydande förändring, inte bara i fråga om osakliga löneskillnader, utan för jämställdhetsarbetet i stort inom bank- och finansbranschen.
En grundläggande förutsättning för att arbetet ska bli framgångsrikt, på både kort och lång sikt, är att det finns god kunskap och medvetenhet om lönekartläggning, arbetsmetoder för lika arbete såväl som likvärdigt arbete samt jämställdhet och genusfrågor.
Projektets målsättning är att de statistiska skillnaderna i lön mellan kvinnor och män som inte kan förklaras väsentligen ska minska.
BAO organiserar så gott som samtliga banker i Sverige. Även bankerna närstående företag som försäkrings-, finans-, fond-, kredit-, data- och fastighetsföretag ingår i BAO. Till BAO hör även vissa andra typer av företag såsom hypoteksföreningar och fondmäklare. BAO har ca 150 delägare vilka sysselsätter cirka 45 000 arbetstagare. BAO är fristående från Svenskt Näringsliv. I branschfrågor samarbetar BAO med Svenska Bankföreningen.
BAO:s uppdrag är att stödja delägarna i förhandlingar med arbetstagarorganisationer, att verka för ett gott förhållande mellan delägare och deras anställda samt att främja och tillvarata delägarnas gemensamma intressen som arbetsgivare.
Finansförbundet är Sveriges största fackliga organisation inom bank och finans. Finansförbundet organiserar alla som arbetar inom finansbranschen oavsett utbildningsbakgrund eller befattning. Finansförbundet är partipolitiskt obundet och finns överallt – från den stora banken med flera tusen anställda till det lilla mäklarföretaget med nischad verksamhet.
Styrgrupp för projektet är Hanna Byström och Johan Magnusson från BAO samt Ulrika Boëthius och Christer Stenmark från Finansförbundet. Styrgruppen har till uppgift att samordna arbetet på central nivå och stödja de lokala parternas arbete. Kontaktuppgifter finner du här.
Projektet utgår från gällande kollektivavtal om löner och allmänna anställningsvillkor och omfattar medlemmar i Finansförbundet, som är anställda i banker anslutna till BAO. Projektet startade under avtalet 2011—2014 och är nu förlängt i det gällande tillsvidareavtalet.
Kollektivavtalet i sin helhet finns på BAOs respektive Finansförbundets hemsidor, www.bao.se och www.finansforbundet.se.
Arbetet med att åtgärda osakliga löneskillnader ska genomföras lokalt, på varje företag. Arbetsgivaren och Finansförbundets lokala organisation ska samverka i arbetet enligt metoden för lika arbete i kollektivavtalet. En arbetsgrupp bör tillsättas och ska bestå av representanter för arbetsgivaren och Finansförbundet.
Samverkan innebär att de lokala parterna i arbetsgruppen ska ha en dialog och komma fram till hur arbetet ska bedrivas och genomföras. Det lokala samverkansarbetet kan se olika ut beroende på företagets storlek och struktur, men samverkan är alltid viktigt för ett bra resultat.
De centrala parterna, BAO och Finansförbundet, har bildat en styrgrupp som leder arbetet på central nivå. Styrgruppen kan ge råd och stöd till de lokala parterna och arbetsgruppen. Arbetsgivarens eller Finansförbundets representant kan vända sig till BAO respektive Finansförbundet centralt i frågor som rör arbetet med att åtgärda osakliga löneskillnader. BAO och Finansförbundet har ett ansvar och ett intresse av att arbetet med projektet Lika lön på företagen ger effekt.
Därför kommer styrgruppen att hålla sig informerad om hur de lokala parternas arbete går. Styrgruppen granskar också årligen arbetets inverkan på den centrala partsgemensamma statistiken genom att följa utvecklingen av det relativa löneläget mellan kvinnor och män inom olika arbetsområden. De tio största yrkena i branschen granskas särskilt. De centrala parterna kommer tar även fram central statistik till stöd för de lokala parternas arbete samt hjälper i övrigt de lokala parterna vid behov.
BAO och Finansförbundet är överens om att intensifiera arbetet för att åtgärda osakliga löneskillnader.
Lönekartläggningar ska därför göras årligen under avtalsperioden. Det innebär att varje år kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbeten som är att betrakta som lika och likvärdiga. Kartläggningen ska omfatta samtliga anställda i företaget och resultatet redovisas i en handlingsplan.
De lokala parterna tillsätter en arbetsgrupp med representanter för arbetsgivaren och Finansförbundets lokala organisation. Arbetsgruppen ska varje år diskutera en plan för det kommande årets arbete. Arbetsgruppen ska också årligen utvärdera arbetsformer, metoder och resultatet av det genomförda arbetet. Utvärderingen ligger sedan till grund för nästa års arbete.
Här kan du ladda ner en checklista som kan utgöra ett stöd för det lokala arbetet.
Lokala parter avgör i enighet för respektive företag när "Lika lön för lika arbete" anses avslutat och därmed övergår i en förvaltningsfas. Erfarenheterna från projektet ska användas för det fortsatta arbetet att uppnå och behålla jämställda löner för alla medarbetare.
På samma sätt avgör lokala parter i enighet när arbetet kring "Lika lön för likvärdigt arbete" anses vara avslutat. Frågorna övergår då till att hanteras i den gängse lönesättningsprocessen. Inför att de lokala parterna formellt avslutar sina delprojekt görs en presentation av det gemensamma arbetet för den centrala styrgruppen.
Centrala parter avgör när projektet "Lika lön" i sin helhet är avslutat för branschen.
Anställningsavtalet är en bindande överenskommelse mellan en arbetsgivare och en arbetstagare för att reglera villkoren för ett visst arbete. Det är därför inte möjligt att ensidigt ändra/försämra överenskomna villkor så länge anställningen består.
Gällande kollektivavtal innehåller följande skrivning:
"Det normala är att en medarbetare som gjort en fullgod arbetsinsats utvecklas i arbetet och ökar sin kompetens på ett sådant sätt att medarbetaren erhåller en lönehöjning. En medarbetare erhåller normalt en lönehöjning". Detta innebär att det krävs särskilda omständigheter för att någon inte ska erhålla en lönehöjning. Till exempel att någon har en så kallad historiskt hög lön. Mer information kring detta finns i BAOs och Finansförbundets gemensamma avtalskommentar "Lön".
Det går inte att exakt definiera vad som är en historisk lön. Utgångspunkten i avtalet är att parterna lokalt för respektive företag ska enas kring vad som är att betrakta som en historisk hög lön och därmed vilka som i så fall har en sådan. Vad som är en historisk lön måste avgöras från fall till fall. Typiskt sett kan det vara en medarbetare som behållit en högre lön efter tidigare chefs- eller arbetsledarposition. I förhållande till den nya rollen och arbetsuppgifterna kan då lönen framstå som hög jämfört med övriga medarbetare med samma arbetsuppgifter.
De korrigeringar som lönesättande chefer gör av felaktiga löner vid lönesamtalen ska räknas av från jämställdhetsutrymmet. Det är endast de medel som krävs för att åtgärda osakliga löneskillnader som kan tas i anspråk från jämställdhetsutrymmet.
De lokala parterna kommer överens om formerna för hur man ska särskilja och särredovisa hur stor del av medarbetarens löneökning som avser korrigering av felaktig lön och hur stor del som är sedvanlig löneökning.
Arbetet med lika lön innebär inte att alla ska ha samma lön. Det är lönekriterierna/löneprinciperna som avgör vad som ska värderas och det är utifrån dessa som lönesättande chef gör sin bedömning och sätter lönen.
Utgångspunkten för lönesättning är de lönekriterier som tillämpas. Dessa framgår av de lokala löneprinciperna. De centrala parterna förutsätter att de lokala parterna har tecknat lokala löneprinciper på företaget. Både lönesättande chefer och medarbetare ska känna till lönekriterierna.
Statistiken ska presenteras på både övergripande och detaljerad nivå. Den ska bland annat visa medellönen i kronor för kvinnor respektive män i den grupp medarbetare som ska lönesättas. Det gör det möjligt för chefen att ta ställning till aktuellt löneläge för sina medarbetare i förhållande till statistiken, finna felaktiga löner och undvika osaklig lönesättning.
Tanken är att den lönesättande chefen ska få en så relevant bild som möjligt av det aktuella löneläget för den grupp medarbetare vars löner ska revideras. Utöver medellöner bör därför också lönespridningen framgå i form av percentiler. I den partsgemensamma lönestatistiken redovisas 10:e, 40:e, 60:e och 90:e percentilerna. Det kan också vara aktuellt att komplettera medellöner med medianvärden (50:e percentilen) för de berörda grupperna.
Den nya arbetsmetoden innebär att osakliga löneskillnader ska åtgärdas av lönesättande chef i lönesamtalen. Ordinarie lönerevisioner ska genomföras på sedvanligt sätt i företagen — med ett tillägg till chefen att korrigera felaktiga löner. På detta sätt integreras arbetet för att åtgärda osakliga löneskillnader i lönerevisionsarbetet och blir en naturlig del av den ordinarie lönesättningsprocessen.
Med hänsyn till resultatet av lönekartläggning och den presenterade statistiken måste varje chef ta ställning till sina medarbetares löner, individ för individ. Det gäller för såväl kvinnliga som manliga medarbetare. Chefen har nu möjlighet att jämföra lönerna för kvinnor och män i sin grupp av anställda mot löneläget i den framtagna statistiken för företaget. Syftet är att undersöka om det görs skillnad mellan könen och finna eventuella felaktiga löner. Chefen ansvarar för att korrigera dessa.
BAO och Finansförbundet enades i kollektivavtalet för perioden 2011-2014 om att det ska ske ett särskilt arbete för att åtgärda osakliga löneskillnader för lika arbete i bank- och finansbranschen. I kollektivavtalet som gäller från och med den 1 januari 2015 har parterna enats om att detta arbete ska fortsätta och kompletteras med ett arbete kring lika lön för likvärdigt arbete.
Den partsgemensamma satsningen drivs som ett projekt under namnet Lika lön.
Projektpresentationen ger en kortfattad beskrivning av satsningen och arbetsmetoden för lika arbete.
Observera att det nedladdningsbara materialet nedan håller på att uppdateras och därför innehåller inaktuell information!
LADDA NEREtt samarbete mellan BAO och Finansförbundet.
Kontakta oss om du har frågor.